Quelles peuvent être les causes d'un licenciement pour faute ?

En France, le licenciement doit reposer sur une cause que le Code du travail qualifie de "réelle et sérieuse". Cela signifie que la cause doit relever de faits réels, être précise et vérifiable, et suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.

Pour engager une procédure de licenciement, l'employeur peut invoquer un motif économique ou personnel. Dans le premier cas, les faits sont indépendants du salarié, tandis qu'un licenciement pour motif personnel repose précisément sur la personne du salarié.

3 types de fautes peuvent aboutir à un licenciement

Le licenciement pour faute simple

La faute simple correspond à une négligence ou une simple erreur. Néanmoins, elle s’avère suffisante pour justifier un licenciement.

Dans ce cas-là, l’employé aura toujours la possibilité d’exécuter son préavis avant de quitter la société.

Si les indemnités de contrat sont à prévoir, elles seront directement dues au salarié, elles correspondent aux congés payés, aux indemnités de préavis ainsi que des indemnités de licenciement.

Le licenciement pour faute grave

Si toutefois le salarié a commis une faute grave, il n’y a pas de période de préavis et le salarié devra quitter son poste immédiatement.

Différentes raisons peuvent expliquer cette situation et aboutir au licenciement. Par exemple, l’accumulation des absences, un abandon de poste, le fait de se rendre en état d’ivresse sur le lieu de travail ou encore de faire preuve d’insubordination avec ses supérieurs ou ses collègues.

Lorsque la faute grave est avérée, le salarié ne perçoit pas les indemnités de congés payés qu'il lui restait éventuellement.

Le licenciement pour faute lourde

Enfin, le dernier cas de figure correspond à la faute lourde.

Il s’agit de prouver que le salarié adopte volontairement un comportement qui nuit à l’entreprise ou à l’employeur. Des menaces physiques envers un collègue ou un supérieur, des violences répétées avec des collaborateurs, une dégradation du matériel ou encore le fait de divulguer des informations confidentielles. Dans ce cas de figure, il est nécessaire que l’employeur apporte la preuve du méfait.

Comme pour une faute grave, l’employé n’aura pas le droit de toucher des indemnités de licenciement ou les indemnités liées à la compensation de préavis. Il n’y aura que l’indemnité de congé payé qui lui sera versée.

La notion subjective de la faute professionnelle

Un cadre juridique et légal abstrait

D’un point de vue légal, il n’existe pas de définition précise de la faute professionnelle. Il n'est pas plus évident de trouver une liste limitative concernant les éventuelles fautes.

Le Code du travail nous éclaire néanmoins sur la notion de "sanction". Cette dernière est définie dans l’article L.1331-1 comme suit :

"Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".

Indirectement définie à travers ce texte, la faute relève ainsi d'une appréciation très subjective qui revient à l'entreprise et à l'employeur. Si l'agissement du salarié considéré comme une faute par l'employeur fait l'objet d'un désaccord, il est bien entendu toujours possible de saisir le conseil des prud’hommes.

L'insuffisance professionnelle peut-elle conduire à un licenciement ?

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité du salarié à répondre aux attentes et à combler les besoins relatifs à son poste.

Si l’employé n’agit pas avec la volonté délibérée de nuire au fonctionnement de l’entreprise, on ne peut pas estimer qu'il a commis une faute professionnelle. L’insuffisance professionnelle n’est donc pas considérée comme fautive.

Dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel, on distingue toutefois :

• le motif disciplinaire : faute simple, grave ou lourde du salarié,

• le motif non disciplinaire : insuffisance de résultats (objectifs quantitatifs fixés préalablement non atteints), mésentente nuisant au bon fonctionnement de l'entreprise, absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise...

Ainsi, bien qu'elle ne constitue pas un motif disciplinaire, l'insuffisance professionnelle peut effectivement conduire à licenciement à condition que les faits reprochés au salarié soient précis, objectifs et vérifiables.

Un fait relevant de la vie privée du salarié peut-il induire une faute professionnelle ?

Certains motifs de licenciement sont bien évidemment strictement interdits. La nullité du licenciement peut ainsi être prononcée dans les situations suivantes : discrimination, violation d'une liberté fondamentale (liberté religieuse, liberté d'expression, liberté syndicale, droit de retrait du salarié), etc. La liste complète des causes de licenciement interdites est renseignée dans le Code du travail aux articles L1132-1 à L1132-4 et consultable en ligne sur le site du service public.

En outre, lorsque l’on emploie le terme de faute professionnelle, on considère que le comportement ou l'agissement fautif du salarié a été commis dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Un fait relevant de sa vie privée serait donc a priori exclu du spectre de la faute professionnelle.

"Un fait tiré de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement" (article 9 du Code civil et L.1221-1 du Code du travail).

Il convient toutefois de nuancer ce principe qui fait l'objet de quelques exceptions. Village de la Justice rappelle à cet égard :

• qu'un "salarié qui s’adonne à une activité concurrente de celle de son employeur peut être licencié même si cette activité est exercée en dehors du service. Dans cette hypothèse, même en dehors du travail, l’obligation de loyauté du salarié perdure" ;

• que l'agression d’un salarié d’une entreprise tierce appartenant au même groupe que celui de l’employeur a été jugée comme faute grave ;

• qu'un "vol commis par un salarié chez un tiers durant un temps de pause après un repérage à l’occasion de ses fonctions et à l’aide du matériel mis à sa disposition"  a été jugé comme faute grave ; 

• que des propos tenus en public dénigrant l'employeur ou l'entreprise, notamment sur les réseaux sociaux, peuvent donner lieu à un procédure disciplinaire.

Les sanctions quant elles restent directement dépendantes de la faute retenue par l’employeur et de sa gravité. Elles peuvent donc aboutir à un simple avertissement jusqu'au un licenciement.