Recrutement des cadres IT : la lenteur des processus pointée du doigt

Changer d'entreprise, un défi fréquent pour les cadres IT. Une décision importante, qui exige une réflexion approfondie sur de multiples critères. Parmi ceux-ci, les processus de recrutement occupent désormais une place prépondérante dans l'arbitrage final. En effet, une récente étude (APEC) menée auprès de cadres met en exergue leurs attentes pressantes en faveur de parcours candidats plus synthétiques, resserrés et efficients.

Processus de recrutement : une lenteur qui exaspère

Les cadres IT expriment un réel malaise face à la dilatation des délais régulièrement constatée à chaque séquence clé des processus de recrutement. À commencer par les longues périodes d'attente subies suite au dépôt initial de candidature, qui créent un flou démotivant. 

S'en suivent les longs intervalles entre chaque entretien, ainsi que les âpres atermoiements avant communication de la décision finale.

Par ailleurs, le nombre d'entrevues jugé excessif par de nombreux cadres ralentit significativement la dynamique. Contraints de se rendre disponibles à maintes reprises, ils pointent la multiplication injustifiée d'entretiens redondants avec divers interlocuteurs.

L'ajout d'étapes intermédiaires superflues amplifie davantage ce ressenti et engendre fatigue et lassitude.

Des témoignages éloquents relatés dans l’étude de l’APEC illustrent ce ras-le-bol : « Un premier entretien où on me relit ce que j’ai vu dans l’annonce, je n’en ai pas besoin »

Ce sentiment de temporisation abusive fait peser un risque non négligeable : celui de la démotivation progressive du candidat, pouvant le conduire à privilégier d'autres opportunités plus réactives.

L'appel à des processus plus ramassés

Face au constat de lenteur dénoncé, les managers appellent de leurs vœux des procédures de recrutement nettement plus resserrées. Leurs attentes en la matière se cristallisent autour de plusieurs axes précis.

Toujours selon l'étude, 48% des cadres IT expriment le vœu d'un premier échange avec le recruteur potentiel sous la barre des 21 jours après envoi de leur candidature. 

Pour eux, ce délai de 3 semaines constitue le seuil maximal pour marquer l'intérêt réciproque et entamer un dialogue constructif. Au-delà, c'est la porte ouverte aux doutes sur la réelle motivation de l'entreprise. Une réponse rapide reste donc un prérequis indispensable, gage d'une démarche sincère, respectueuse et valorisante pour le cadre convoité.  

Par ailleurs, 9 cadres sur 10 prônent un nombre limité d'entretiens, idéalement 2 à 3 maximum. De nombreuses voix plaident même pour rassembler la totalité de ces rendez-vous sur une seule et même journée, dûment calibrée.  

S'ils prônent la sobriété, les cadres n'en demeurent pas moins exigeants sur la structuration des différents échanges. 74% d'entre eux valident une répartition en deux phases : un premier entretien plus court, d'une demi-heure maximum, serait dédié à la présélection RH sur les aspects généraux et motivationnels. Puis un second entretien, plus conséquent cette fois d'au moins une heure, impliquerait les équipes opérationnelles pour approfondir les aspects techniques et la dimension projet. Une articulation permettant d'optimiser le temps tout en ciblant efficacement les attentes de chacun.

Au final, au-delà du gain de temps évident pour toutes les parties, ces processus plus fluides et directs permettraient une bien meilleure efficacité, tant pour le recruteur que le candidat.

Enfin, ajoutons également que la réduction des allers-retours incessants faciliterait la discrétion nécessaire du cadre vis-à-vis de son employeur actuel durant cette phase de recherche d'un nouveau défi professionnel.

Encadrer l'utilisation des tests

Si les tests techniques conservent leur utilité pour certains profils, les cadres appellent néanmoins à mieux encadrer leur usage lors des processus de recrutement. 

En effet, la pertinence de tels exercices d'évaluation ne fait consensus que pour les profils juniors en début de carrière ou les postes très techniques, nécessitant de jauger finement des compétences spécifiques. En revanche, de nombreuses voix remettent en cause leur systématisation pour les cadres confirmés.

Ensuite, lorsque ces tests sont jugés indispensables, les cadres exigent une présentation détaillée en amont de leur contenu, durée, et aspects évalués. Une transparence de mise pour leur permettre de s'y préparer sereinement.

Leur nombre et durée totale doivent également être raisonnablement limités, sans excès. L'impératif d'efficience prévaut : pas question de multiplier les épreuves chronophages.

Par ailleurs, une large majorité plaide pour ne proposer ces tests qu'une fois un intérêt réciproque confirmé entre les deux parties, à l'issue d'un premier entretien concluant.

Enfin, les cadres rejettent catégoriquement les tests « surprises » non annoncés, vécus comme une perte de temps stérile. Pour maintenir leur implication, mieux vaut privilégier un cadre clair, sérieux et respectueux de leur agenda.

Convaincre le cadre de rejoindre l'entreprise

Au-delà de la simple optimisation des délais, ces attentes des cadres IT en termes de parcours candidat fluide et efficient revêtent un enjeu supplémentaire : celui de la séduction finale pour les convaincre d'intégrer les équipes. En effet, un processus maîtrisé constitue un véritable atout de marque employeur.

D'une part, une procédure menée tambour battant, sans délais injustifiés ni étapes superflues, témoigne du sérieux et du professionnalisme de l'entreprise. Elle reflète son aptitude à mener un recrutement de qualité, dans le respect du candidat.

D'autre part, une telle maîtrise du timing et de l'enchaînement démontre également de réelles qualités organisationnelles. Elle souligne la considération portée au candidat lors de ce périple décisif.  

Dans ce contexte, ne pas faire attendre le candidat pour lui transmettre rapidement les informations clés (package salarial, composition de l'équipe, missions, etc.) est déterminant pour lui permettre de se projeter sereinement au sein de la structure.

Un parcours candidat optimisé opère donc comme un véritable marqueur différenciant en termes d'expérience et de marque employeur. La promesse, pour le recruteur, de donner une image positive de l'entreprise tout en facilitant l'adhésion des talents convoités.

Les 3 points clés à retenir :

• La majorité des cadres IT réclame désormais des processus de recrutement plus directs, avec un maximum de 2 à 3 entretiens regroupés sur une même journée, et un premier contact obligatoire sous 3 semaines.

• L'encadrement des tests techniques, à réserver aux profils juniors ou très spécialisés, fait également consensus : ils doivent être limités, détaillés en amont, et proposés qu'en cas d'intérêt réciproque avéré.  

• Au-delà du gain de temps évident, ces parcours candidats plus fluides et efficients représentent un puissant levier d'attractivité en termes de marque employeur pour séduire les talents convoités.