Syntec : ce qu'il faut savoir sur la convention collective des professions IT
Le Syntec représente d’abord une fédération qui regroupe des syndicats et professionnels de divers domaines avec en tête les bureaux d’étude technique et les sociétés de conseils en ingénierie. Mais, ce terme est surtout connu grâce à la convention collective Syntec qui définit le statut des salariés des entreprises de ces domaines. C’est notamment cette convention qui précise les RTT, temps de travail et clauses particulières de la majorité des salariés du secteur informatique. C’est aussi la grille salariale Syntec qui permet de définir le seuil de rémunération applicable à chaque travailleur. En tant que professionnel de l’IT, il est donc indispensable de bien comprendre ce que recouvre la convention collective Syntec. Alors, découvrez tout ce qu’il faut savoir sur Syntec dans cet article !
Le temps de travail dans la convention collective Syntec
Les 35 h prévues par le Code du travail restent la référence dans la convention collective Syntec. Cependant, Syntec prévoit aussi un système de modulation du temps de travail afin de garantir une compensation aux salariés dépassant les 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires restent rémunérées selon le barème de majoration légale soit :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées sur une même semaine ;
50 % pour les heures suivantes avec une limite de 48 heures hebdomadaires.
Attention, ce barème concerne les employées ETAM c’est-à-dire ayant le titre d’Employés, Techniciens et Agents de maîtrise. Il ne s’applique pas aux IC, acronyme de Cadres et Ingénieurs. Pour ces derniers, la convention indique qu’en raison de leur rôle, leurs heures de présence ne peuvent pas être fixées de façon rigide. Les IC dépendent donc d’un forfait qui correspond à leurs missions et conditions de travail et inclut des heures supplémentaires.
Enfin, la convention collective Syntec prévoit un contingent annuel de 130 heures. Ce contingent représente la quantité d’heures supplémentaires que peut effectuer un salarié sans donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos. Au-delà de ce volume horaire, les salariés ont droit à des repos compensateurs.
Pour les heures comprises entre 35 h et 38 h 30, la convention Syntec et des accords de branches permettent également aux salariés de bénéficier de RTT (Réduction du Temps de Travail). Dans ce cas, les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées, mais compensées sous la forme de jours de repos payés. Cette disposition concerne cette fois aussi bien les ETAM que les IC.
Les RTT Syntec
Le passage aux 35 heures en 2000 a été compliqué pour de nombreuses entreprises. Pour faciliter cette réduction du temps de travail, la loi prévoit des aménagements particuliers pour les employeurs qui ne peuvent pas respecter cette limite. Elle prévoit notamment des compensations sous forme de jours de repos, aussi appelé réduction du temps de travail ou RTT.
Les conditions d’obtention des RTT Syntec sont définies par des accords d’entreprises renégociés et des accords de branche. Chaque entreprise signataire de la convention Syntec peut choisir entre 2 modes de calculs : les RTT au forfait jours et les RTT au forfait heures.
Les RTT en forfait jours
Le forfait jour permet, comme son nom l'indique, de calculer le nombre RTT que peut prendre un salarié sur une année. On parle alors de jours de RTT ou JRTT. Pour calculer le nombre de jours disponibles, il suffit de soustraire du nombre de jours dans l’année (365 ou 366) :
le nombre de jours de repos par semaine (week-end) ;
les jours fériés ouvrés ;
les congés payés pris ;
le nombre de jours travaillés dans l’année (218 maximum sous Syntec).
Par exemple, pour un salarié qui ferait 38 h par semaine en 2021, il faut retirer aux 365 jours annuels : 25 jours de congés payés, 7 jours fériés (qui ne tombent pas un dimanche ou un samedi), les 104 jours des dimanches et samedis de l’année et les 218 jours travaillés.
En suivant ces règles, le nombre de RTT est de 11 jours sous Syntec. Mais ce nombre varie évidemment d’une variable d’une année à l’autre.
Les RTT en forfait heures
Le calcul des RTT en forfait heures est plus simple puisqu’il se base sur le nombre réel d’heures de travail. Pour savoir à combien de RTT Syntec vous avez droit, il suffit d’additionner les heures de travail accomplies chaque semaine au-delà de 35 heures. Par exemple, si un salarié travaille 37 h par semaine, il dispose à la fin du mois de 8 heures de RTT.
Comment poser les jours de RTT Syntec ?
En fonction de son accord avec l’entreprise, l’employé peut poser ses RTT tous les 15 jours ou chaque mois. D’après la convention Syntec, l’ensemble des heures ou jours doivent être pris sur une période de référence qui varie, selon les organisations :
du 1er janvier au 31 décembre ;
du 31 mai au 1er juin de l’année suivante.
La convention Syntec ne prévoit pas de conditions spécifiques pour la pose des RTT. Toutefois, la loi autorise l’employeur à refuser la prise de RTT, s’il estime que l’absence du salarié porte préjudice à la pérennité de son activité ou à l’organisation de l’entreprise.
Si un accord collectif le prévoit, l’employeur peut aussi imposer la prise d’un certain nombre de jours de RTT acquis. C’est ce qu’on appelle les RTT employeur en Syntec. Attention, il ne peut pas exiger la prise de jours de RTT non encore acquis.
Les jours de RTT non pris sur une année sont définitivement perdus. Il n’est possible ni de les faire racheter, ni de les transférer d’une année sur l’autre. En revanche, la convention Syntec reprend les dispositions légales qui permettent de céder ses RTT à un collègue dans le cadre d’un congé de solidarité familiale (statut d’aidant familial, parent d’une enfant malade, etc.)
Forfait jours : combien y aura-t-il de RTT en 2022 et en 2023 ?
Les salariés relevant de la convention collective Syntec et disposant d’un contrat en forfait jours auront droit à 10 jours de RTT en 2022. En 2023, le nombre de jours de RTT pour ces mêmes salariés sera porté à 8.
La grille salariale Syntec
Légalement, l’employeur est libre de fixer la rémunération de ses employés tout en respectant le salaire minimum de croissance (SMIC). Cependant, certaines conventions peuvent imposer des rémunérations minimales supérieures. C’est le cas de la convention collective Syntec, qui prévoit des salaires minimums selon le coefficient de l’employé, sa position et la valeur du point. C’est ce qu’on appelle la grille salariale syntec ou plutôt les grilles salariales, car Syntec en possède 2, une destinée aux ETAM et l’autre aux IC.
Ces grilles peuvent être consultées directement dans les avenants de la convention, car elles sont mises à jour régulièrement. Par exemple, voici un extrait de la grille salariale des ETAM applicables en 2022 :
Source : Avenant n° 45 du 31 octobre 2019 : salaires minimaux (ETAM et cadres)
Le coefficient d’un salarié est défini par son employeur. Il est lié à la position qui est en réalité davantage une combinaison Position.Fonction prenant en compte :
son degré d’autonomie dans son travail ;
ses responsabilités et/ou sa position hiérarchique ;
son ancienneté (formation ou expérience professionnelle).
Par exemple, la position 1.1 correspond à un statut débutant, tandis que le 3.2 concerne les salariés qui ont des rôles importants et encadrent souvent une équipe. Le coefficient peut donc évoluer tout au long de la carrière d’un employé. Il est directement consultable sur les fiches de paie.
La valeur du point et la base fixe sont définies dans la convention. Le salaire minimum s’obtient par la formule : Salaire Mensuel = Coefficient * Valeur du point de base + Base fixe
Attention, ce salaire est exprimé en brut et n’inclut pas les heures supplémentaires et éventuelles primes.
Les autres clauses particulières de la convention collective Syntec
La convention collective Syntec concerne des secteurs d’activités spécifiques et souvent très compétitifs. C’est pourquoi elle prévoit des clauses et dispositifs pour protéger les salariés, mais aussi les employeurs.
La clause de non-concurrence Syntec
Légalement, un salarié peut changer à tout moment d’entreprise. La clause de non-concurrence n’est donc pas définie par la loi, mais elle a été précisée par des décisions de justice et est souvent incluse dans les contrats, accords de branche ou convention collective.
Cette clause interdit généralement au salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou pour son propre compte. Toutefois, comme cette clause atteint la liberté du salarié, elle est fortement réglementée et encadrée.
Pour les employés dépendants de la convention Syntec, la clause de non-concurrence n’est pas limitée par des dispositifs spécifiques. Elle doit normalement respecter les mêmes conditions de validité que les autres clauses de non-concurrence soient :
être mise en place pour protéger des intérêts de l’entreprise (intérêt légitime) ;
indiquer une durée raisonnable dans le temps ;
être délimitée à une zone géographique ;
prendre en compte les spécificités de l’emploi (par exemple, la clause ne peut pas être appliquée aux consultants des entreprises de portage salarial sous convention Syntec );
prévoir une compensation financière.
Syntec ne prévoit pas non plus de montant minimum spécifique pour la compensation de la clause de non-concurrence. Toutefois, la convention précise que le montant ne doit pas être “dérisoire” sous peine de rendre la classe nulle. Là aussi, l’idéal est de se référer à la grille salariale pour adapter la compensation à la rémunération minimale des salariés selon leur catégorie.
La clause d’exclusivité
La clause d’exclusivité permet de réduire les conflits entre les différents employeurs d’un même salarié. Elle est encore plus limitative que la clause de non-concurrence puisqu’elle peut interdire à un salarié de cumuler plusieurs emplois ou d’exercer une activité indépendante en parallèle de son contrat de travail. Elle vise l’ensemble des secteurs d’activités, qu’ils soient ou non concurrentiels à celui de l’employeur.
La clause d’exclusivité est donc aussi très fortement encadrée. Elle n’est valable que sur la durée d’exécution du contrat de travail. En cas de création ou de reprise d’entreprise, cette clause est également inopposable au salarié pendant une durée minimale de 1 an. Ce n’est qu’au terme de cette période que le salarié devra quitter l’entreprise (avec éventuellement un licenciement pour non-respect de la clause d’exclusivité) ou mettre fin à son activité indépendante.
La clause de mobilité Syntec
La clause de mobilité permet de prévoir dans le contrat de travail initial ou un avenant, la possibilité de modifier le lieu d’exercice d’un salarié. Elle est particulièrement utilisée dans les entreprises possédant plusieurs sites ou les ESN.
Cependant, comme il s’agit aussi d’une clause qui peut porter atteinte aux salariés, elle doit respecter des règles précises de rédaction et mise en œuvre. La clause de mobilité initiale de la convention Syntec a ainsi été déclarée hors la loi par la Cour de cassation en 2008, car elle n’énonçait pas suffisamment l’étendue de la zone géographique dans laquelle elle pouvait s’exercer.
La convention Syntec recommande cependant que la mobilité n’entraîne pas de charges ou de désorganisation familiale pour les salariés et que le changement de lieu d’exercice corresponde à des besoins réels de l’entreprise.
À présent, vous connaissez mieux le fonctionnement et les spécificités de la convention collective Syntec. Si vous avez d’autres questions particulières sur Syntec, n’hésitez pas à les poser sur notre forum destiné au professionnel de l’IT.
Sources et liens utiles :
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