Syntec : ce qu'il faut savoir sur la convention collective des professions IT

Le Syntec représente d’abord une fédération qui regroupe des syndicats et professionnels de divers domaines avec en tête les bureaux d’étude technique et les sociétés de conseils en ingénierie. Mais, ce terme est surtout connu grâce à la convention collective Syntec qui définit le statut des salariés des entreprises de ces domaines. C’est notamment cette convention qui précise les RTT, temps de travail et clauses particulières de la majorité des salariés du secteur informatique. C’est aussi la grille salariale Syntec qui permet de définir le seuil de rémunération applicable à chaque travailleur. En tant que professionnel de l’IT, il est donc indispensable de bien comprendre ce que recouvre la convention collective Syntec. Alors, découvrez tout ce qu’il faut savoir sur Syntec dans cet article !

Le temps de travail dans la convention collective Syntec

Les 35 h prévues par le Code du travail restent la référence dans la convention collective Syntec. Cependant, Syntec prévoit aussi un système de modulation du temps de travail afin de garantir une compensation aux salariés dépassant les 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires restent rémunérées selon le barème de  majoration légale soit :

•  25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées sur une même semaine ;

• 50 % pour les heures suivantes avec une limite de 48 heures hebdomadaires.

Attention, ce barème concerne les employées ETAM c’est-à-dire ayant le titre d’Employés, Techniciens et Agents de maîtrise. Il ne s’applique pas aux IC, acronyme de Cadres et Ingénieurs. Pour ces derniers, la convention indique qu’en raison de leur rôle, leurs heures de présence ne peuvent pas être fixées de façon rigide. Les IC dépendent donc d’un forfait qui correspond à leurs missions et conditions de travail et inclut des heures supplémentaires.

Enfin, la convention collective Syntec prévoit un contingent annuel de 130 heures. Ce contingent représente la quantité d’heures supplémentaires que peut effectuer un salarié sans donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos. Au-delà de ce volume horaire, les salariés ont droit à des repos compensateurs.

Pour les heures comprises entre 35 h et 38 h 30, la convention Syntec et des accords de branches permettent également aux salariés de bénéficier de RTT (Réduction du Temps de Travail). Dans ce cas, les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées, mais compensées sous la forme de jours de repos payés. Cette disposition concerne cette fois aussi bien les ETAM que les IC.

Les RTT Syntec

Le passage aux 35 heures en 2000 a été compliqué pour de nombreuses entreprises. Pour faciliter cette réduction du temps de travail, la loi prévoit des aménagements particuliers pour les employeurs qui ne peuvent pas respecter cette limite. Elle prévoit notamment des compensations sous forme de jours de repos, aussi appelé réduction du temps de travail ou RTT.

Les conditions d’obtention des RTT Syntec sont définies par des accords d’entreprises renégociés et des accords de branche. Chaque entreprise signataire de la convention Syntec peut choisir entre 2 modes de calculs : les RTT au forfait jours  et les RTT au forfait heures.

Les RTT en forfait jours

Le forfait jour permet, comme son nom l'indique, de calculer le nombre RTT que peut prendre un salarié sur une année. On parle alors de jours de RTT ou JRTT. Pour calculer le nombre de jours disponibles, il suffit de soustraire du nombre de jours dans l’année (365 ou 366) :

• le nombre de jours de repos par semaine (week-end) ;

• les jours fériés ouvrés ;

• les congés payés pris ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année (218 maximum sous Syntec).

Par exemple, pour un salarié qui ferait 38 h par semaine en 2025, il faut retirer aux 365 jours annuels : 25 jours de congés payés, 10 jours fériés (qui ne tombent pas un dimanche ou un samedi), les 104 jours des dimanches et samedis de l’année et les 218 jours travaillés.
En suivant ces règles, le nombre de RTT est de 8 jours sous Syntec. Mais ce nombre varie évidemment d’une variable d’une année à l’autre.

Les RTT en forfait heures

Le calcul des RTT en forfait heures est plus simple puisqu’il se base sur le nombre réel d’heures de travail. Pour savoir à combien de RTT Syntec vous avez droit, il suffit d’additionner les heures de travail accomplies chaque semaine au-delà de 35 heures (jusqu’à 38h30). Par exemple, si un salarié travaille 37 h  par semaine, il dispose à la fin du mois de 8 heures de RTT.

Comment poser les jours de RTT Syntec ?

En fonction de son accord avec l’entreprise, l’employé peut poser ses RTT tous les 15 jours ou chaque mois. D’après la convention Syntec, l’ensemble des heures ou jours doivent être pris sur une période de référence qui varie, selon les organisations  : 

• du 1er janvier au 31 décembre ; 

• du 31 mai au 1er juin de l’année suivante.

La convention Syntec ne prévoit pas de conditions spécifiques pour la pose des RTT. Toutefois, la loi autorise l’employeur à refuser la prise de RTT, s’il estime que l’absence du salarié porte préjudice à la pérennité de son activité ou à l’organisation de l’entreprise. 

Si un accord collectif le prévoit, l’employeur peut aussi imposer la prise d’un certain nombre de jours de RTT acquis. C’est ce qu’on appelle les RTT employeur en Syntec. Attention, il ne peut pas exiger la prise de jours de RTT non encore acquis.

Les jours de RTT non pris sur une année sont définitivement perdus. Il n’est possible ni de les faire racheter, ni de les transférer d’une année sur l’autre. En revanche, la convention Syntec reprend les dispositions légales qui permettent de céder ses RTT à un collègue dans le cadre d’un congé de solidarité familiale (statut d’aidant familial, parent d’une enfant malade, etc.)

La grille salariale Syntec en 2025

Depuis le 1er janvier 2025, la grille salariale Syntec a été profondément réformée :

• Abandon de l’ancien calcul (valeur du point × coefficient + base fixe)

• Montants fixes de salaires minimaux mensuels bruts pour chaque position et coefficient.

Salaires minimaux mensuels bruts 2025

ETAM (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise)

Cadres et Ingénieurs

Autres éléments : 

• Augmentations 2025 :
  +100 € pour les positions 1 (ETAM et Cadres), +75 € pour les positions 2 et 3.

• Aucun niveau n’est inférieur au SMIC (SMIC horaire brut au 1er novembre 2024 : 11,88 €).

• Forfait-jours : la rémunération doit être majorée de 20% ou 22% au-dessus du minimum conventionnel selon la classification.

Heures supplémentaires et contingent annuel

• Contingent annuel d’heures supplémentaires : 130 heures, inchangé.

• Majoration :

  • 25% pour les 8 premières heures supplémentaires

  • 50% au-delà, dans la limite de 48h/semaine (pour ETAM).

Nouveautés sociales et réglementaires

• Accord sur l’interruption spontanée de grossesse : depuis le 1er mai 2023, droit à 2 jours d’absence rémunérée en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, pour la salariée ou son conjoint/partenaire salarié de la branche.

• Réforme santé Syntec 2026 (anticipation) :

  • Nouvelle structure de cotisation « isolé/famille » obligatoire à partir du 1er janvier 2026

  • Dispense pour les bénéficiaires de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS)

  • Versement santé plafonné à 29,50 €/mois pour les CDD courts.

Télétravail et organisation hybride

La convention Syntec encadre désormais le télétravail et le travail hybride, avec des définitions et des droits adaptés à ces nouvelles formes d’organisation.

Les autres clauses particulières de la convention collective Syntec

La convention collective Syntec concerne des secteurs d’activités spécifiques et souvent très compétitifs. C’est pourquoi elle prévoit des clauses et dispositifs pour protéger les salariés, mais aussi les employeurs. 

La clause de non-concurrence Syntec

Légalement, un salarié peut changer à tout moment d’entreprise. La clause de non-concurrence n’est donc pas définie par la loi, mais elle a été précisée par des décisions de justice et est souvent incluse dans les contrats, accords de branche ou convention collective.

Cette clause interdit généralement au salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou pour son propre compte. Toutefois, comme cette clause atteint la liberté du salarié, elle est fortement réglementée et encadrée.

Pour les employés dépendants de la convention Syntec, la clause de non-concurrence n’est pas limitée par des dispositifs spécifiques. Elle doit normalement respecter les mêmes conditions de validité que les autres clauses de non-concurrence soient : 

• être mise en place pour protéger des intérêts de l’entreprise (intérêt légitime) ;

• indiquer une durée raisonnable dans le temps ;

• être délimitée à une zone géographique ;

• prendre en compte les spécificités de l’emploi (par exemple, la clause ne peut pas être appliquée aux consultants des entreprises de portage salarial sous convention Syntec );

• être écrite dans le contrat de travail ;

• prévoir une compensation financière versée au salarié, quelle que soit la cause de la rupture du contrat (démission, licenciement, retraite, etc.).

Attention : la clause de non-concurrence est interdite pour les consultants en portage salarial relevant de la convention Syntec. Elle ne peut donc pas être insérée dans leur contrat de travail.

La convention Syntec ne fixe pas de montant minimum pour la compensation financière, mais la jurisprudence considère comme « dérisoire » une indemnité inférieure à 20 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois. Il est donc recommandé de prévoir une indemnité d’au moins 20 % pour éviter la nullité de la clause.

L’employeur ne peut renoncer à la clause de non-concurrence qu’à condition que le contrat de travail le prévoie expressément, avec un délai et une procédure précisés. Sinon, la contrepartie financière reste due.

En cas d’activité partielle suivie d’un nouvel emploi, l’employeur doit obligatoirement renoncer à la clause de non-concurrence.

La clause d’exclusivité 

La clause d’exclusivité permet de réduire les conflits entre les différents employeurs d’un même salarié. Elle est encore plus limitative que la clause de non-concurrence puisqu’elle peut interdire à un salarié de cumuler plusieurs emplois ou d’exercer une activité indépendante en parallèle de son contrat de travail. Elle vise l’ensemble des secteurs d’activités, qu’ils soient ou non concurrentiels à celui de l’employeur.

Pour être valable, la clause d’exclusivité doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, proportionnée au but recherché, et écrite dans le contrat de travail. Elle ne s’applique généralement pas aux salariés à temps partiel, sauf exception.

La clause d’exclusivité est donc aussi très fortement encadrée. Elle n’est valable que sur la durée d’exécution du contrat de travail. En cas de création ou de reprise d’entreprise, cette clause est également inopposable au salarié pendant une durée minimale de 1 an (loi PACTE). Ce n’est qu’au terme de cette période que le salarié devra quitter l’entreprise (avec éventuellement un licenciement pour non-respect de la clause d’exclusivité) ou mettre fin à son activité indépendante.

La clause de mobilité Syntec

La clause de mobilité permet de prévoir dans le contrat de travail initial ou un avenant, la possibilité de modifier le lieu d’exercice d’un salarié. Elle est particulièrement utilisée dans les entreprises possédant plusieurs sites ou les ESN.

Cependant, comme il s’agit aussi d’une clause qui peut porter atteinte aux salariés, elle doit respecter des règles précises de rédaction et mise en œuvre. La clause de mobilité initiale de la convention Syntec a ainsi été déclarée hors la loi par la Cour de cassation en 2008, car elle n’énonçait pas suffisamment l’étendue de la zone géographique dans laquelle elle pouvait s’exercer. 

La convention Syntec recommande cependant que la mobilité n’entraîne pas de charges ou de désorganisation familiale pour les salariés et que le changement de lieu d’exercice corresponde à des besoins réels de l’entreprise.

À présent, vous connaissez mieux le fonctionnement et les spécificités de la convention collective Syntec. Si vous avez d’autres questions particulières sur Syntec, n’hésitez pas à les poser sur notre forum destiné au professionnel de l’IT.